Tuần này, tôi muốn kể bạn nghe một câu chuyện quen thuộc đến mức gần như công ty nào cũng đang gặp phải. Một giám đốc truyền thông than với tôi rằng giờ tuyển người trẻ quá khó: “Có khi chỉ vì một chuyện không vừa ý ở công sở là các bạn nghỉ việc.”

Câu nói đó nghe hơi cực đoan, nhưng nó phản ánh một cảm giác đang lan rộng trên thị trường lao động: Gen Z dường như là một thế hệ “mong manh” hơn ở nơi làm việc. Nhưng nếu nhìn kỹ hơn vào dữ liệu, câu chuyện có thể không đơn giản như vậy.

Dữ liệu khảo sát năm 2026 của Robert Walters cho thấy Gen Z Việt Nam đang xây dựng một hệ giá trị nghề nghiệp rất khác. Tại Việt Nam, hai yếu tố được Gen Z đánh giá quan trọng ngang nhau trong việc giữ chân họ ở lại doanh nghiệp là sự ổn định (32%) và hỗ trợ sức khỏe tinh thần (32%).

Đây là một chuyển dịch đáng chú ý. Với nhiều thế hệ lao động trước, ổn định nghề nghiệp gần như luôn đứng trên mọi yếu tố khác. Nhưng với Gen Z Việt Nam, sức khỏe tinh thần đã được đặt ngang hàng với cảm giác an toàn trong công việc.

Ngoài ra, 20% Gen Z Việt Nam xem “linh hoạt với công nghệ” là yếu tố giữ chân quan trọng, cao hơn mức trung bình ASEAN là 13%. Còn 16% quan tâm đến đa dạng và hòa hợp trong môi trường làm việc, cao hơn mức trung bình khu vực là 10% Nói cách khác, lực lượng lao động trẻ Việt Nam không chỉ tìm kiếm một công việc ổn định. Họ còn muốn một môi trường hiện đại, có hỗ trợ tinh thần, cởi mở về văn hóa và cho phép họ làm việc linh hoạt với công nghệ.

Nghịch lý của “thế hệ lạc lối”

Điều thú vị là cùng lúc đó, Gen Z lại đang bị gắn với hình ảnh một thế hệ “dễ nghỉ việc”, khó thích nghi và thiếu sức chống chịu nơi công sở.

Có một nghịch lý ở đây. Đây là thế hệ cực kỳ thành thạo công nghệ (digital native), quen với AI, nền tảng số và tốc độ thay đổi nhanh. Nhưng cũng chính thế hệ này bước vào môi trường làm việc với rất ít va chạm trực tiếp ngoài đời thực. Lớn lên cùng màn hình, học qua Zoom và giao tiếp bằng tin nhắn, nhiều người trẻ đã bỏ lỡ giai đoạn hình thành kỹ năng mềm quan trọng: Đọc sắc thái trong giao tiếp, xử lý mâu thuẫn, thích nghi với áp lực nhóm hay học cách nhận phản hồi tiêu cực.

Hệ quả là cú sốc công sở trở nên lớn hơn nhiều so với các thế hệ trước. Nhiều nhân sự trẻ không rời đi vì lười làm việc, mà vì họ cảm thấy mất kết nối hoặc không nhìn thấy sự phát triển rõ ràng của bản thân. Báo cáo của Robert Walters cho rằng Gen Z hiện không còn nhìn sự nghiệp theo chu kỳ 5 năm như cách doanh nghiệp truyền thống vận hành. Thay vào đó, họ suy nghĩ theo chu kỳ khoảng 18 tháng. Với Gen Z, trung thành không còn đồng nghĩa với “ở lại thật lâu”. Trung thành được đo bằng cảm giác bản thân vẫn đang phát triển.

Với doanh nghiệp, điều này đồng nghĩa chiến lược giữ chân phù hợp với thế hệ này cần là “re-recruit internally” - tái tuyển dụng nhân tài ngay bên trong công ty bằng các hình thức như thăng chức, luân chuyển dự án hoặc mở rộng trách nhiệm. 

Thị trường lao động Việt Nam: áp lực vẫn rất lớn

Dữ liệu của Cục Thống kê cho thấy thị trường lao động thanh niên Việt Nam vẫn đang chịu áp lực đáng kể. Quý I.2026, tỉ lệ thất nghiệp thanh niên ở mức 8,86%, cao hơn đáng kể so với khoảng 7% của năm 2020. Đại dịch từng đẩy tỉ lệ này tăng vọt lên gần 9% vào giữa năm 2021 và đến nay áp lực vẫn chưa biến mất.

Đáng chú ý hơn, Việt Nam hiện có gần 1,6 triệu thanh niên không có việc làm và cũng không tham gia học tập hay đào tạo, tương đương 11,4% tổng số thanh niên. Đây là một nghịch lý khác của thị trường lao động Việt: Một mặt, doanh nghiệp than khó tuyển và khó giữ người trẻ. Mặt khác, vẫn có một bộ phận lớn thanh niên chưa thể kết nối hiệu quả với thị trường việc làm.

Vậy khoảng trống nằm ở đâu? Có lẽ nằm ở chính sự lệch pha giữa kỳ vọng của doanh nghiệp và kỳ vọng của người lao động trẻ. Nhiều công ty vẫn vận hành bằng mô hình quản trị cũ: thăng tiến chậm, quy trình cứng nhắc và ưu tiên ổn định. Trong khi đó, Gen Z lại tìm kiếm trải nghiệm nghề nghiệp linh hoạt hơn, giàu tương tác hơn và mang lại cảm giác phát triển liên tục.

Điều đó không có nghĩa một bên đúng và bên còn lại sai. Nó chỉ cho thấy thị trường lao động Việt Nam đang bước vào giai đoạn chuyển đổi thế hệ. Và có lẽ, thay vì gọi Gen Z là “thế hệ yếu đuối”, câu hỏi quan trọng hơn là liệu môi trường công sở hiện tại đã thực sự được thiết kế cho cách làm việc của một thế hệ mới hay chưa?

Dù sao đi nữa, có lẽ hầu hết chúng ta đều từng có cảm giác “đi lạc” trong vài năm đầu đi làm. Chỉ là với Gen Z, cảm giác đó diễn ra trong một thế giới biến động nhanh hơn, số hóa hơn và nhiều áp lực hơn rất nhiều.