Tháng 8 năm ngoái, ông Nguyễn Thành Trung (nhân vật đã được đổi tên để thuận tiện chia sẻ), nhà sáng lập, giám đốc một công ty hoạt động trong ngành marketing nhiều năm gặp cú sốc về nhân sự.

Trong một tuần, ông nhận ba thư điện tử xin nghỉ của nhân sự ở các vị trí khác nhau. Đầu đuôi câu chuyện bắt nguồn từ Minh Phương, nhân sự đảm nhận vị trí “Account” (vị trí đảm nhiệm việc quản trị dự án, giao tiếp giữa khách hàng với đội ngũ nhân sự nội bộ) quyết định nghỉ việc ngay sau khi viết email thông báo với quản lý trực tiếp vì bất đồng trong cách làm việc.

Sau khi Phương nghỉ, hai cô bạn đồng nghiệp chơi thân làm khác bộ phận cũng lần lượt nghỉ với các lý do khác nhau.

Ở thời điểm thế hệ 8x như ông Trung đi làm, nghỉ việc đột ngột, công khai đưa các thông tin tiêu cực về doanh nghiệp lên mạng xã hội là những điều “không tưởng.” Nhưng khi ông trở thành người quản lý, điều hành doanh nghiệp, việc phải thích nghi với những sự việc như trên trở thành “bình thường mới.”

Câu chuyện ở doanh nghiệp của ông Trung chỉ là một lát cắt nhỏ cho những thay đổi diễn ra khi thế hệ Z tham gia nhiều hơn vào thị trường lao động. Lớn lên và được tiếp xúc từ sớm với thông tin, Internet, gen Z giờ đây dám nói, dám hành động và có những kỳ vọng rõ rệt với công việc hơn là mong chờ một khoản lương cứng mỗi tháng.

Gen Z đang từng bước định hình lại “luật chơi” của thị trường nhân sự, nơi doanh nghiệp không còn là bên duy nhất quyết định các chuẩn mực.

Khi công việc là “đòn bẫy để tiến lên”

Ông Trung nhận xét, với Gen Z, “làm đúng yêu cầu” của công ty không đủ. Họ muốn nhìn thấy ý nghĩa trong công việc, cơ hội được thử sức và cách thức ghi nhận rõ ràng. Nhưng ngay cả khi chế độ tốt, khả năng họ nghỉ việc vẫn cao. Không phải vì “khó chiều”, mà vì họ xem công việc như một đòn bẩy để đi tiếp, chứ không phải điểm đến cuối cùng.

Xu hướng này thể hiện khá rõ qua khảo sát hơn 1.000 ứng viên trong báo cáo tháng 12/2025 của Việc Làm 24h phối hợp cùng Cốc Cốc Research. 60,8% Gen Z chấp nhận giảm 1–10% lương để đổi lấy môi trường làm việc lành mạnh, và họ cũng quan tâm đến việc giữ vững, phát triển kỹ năng hơn các thế hệ khác.

Về mức độ “nhảy việc”, Gen Z cũng là nhóm năng động nhất: 32,8% đang tìm việc và sẵn sàng chuyển ngay, còn 50,7% thì đang cân nhắc cơ hội mới. Nói cách khác, có tới 83,5% Gen Z luôn trong trạng thái mở, vừa quan sát, vừa cân nhắc, và sẵn sàng hành động khi thấy lựa chọn phù hợp.

“Thay vì đặt mục tiêu gắn bó lâu dài ở một công ty, các bạn trẻ hướng đến việc xây dựng năng lực giúp họ thích nghi với nhiều bối cảnh khác nhau,” chị Nguyễn Thị Mỹ Hậu, trưởng phòng Nhân sự của Việc Làm 24h nhận định. “Đây là sự thay đổi mang tính cấu trúc, phản ánh cách thế hệ mới nhìn nhận về nghề nghiệp trong một thị trường biến động nhanh.”,

Dữ liệu từ Báo cáo thị trường tuyển dụng 2025–2026 của TopCV Việt Nam cũng xác nhận Gen Z là nhóm dẫn đầu về tỉ lệ nghỉ việc chủ động, ở mức 35,7%, đặc biệt khi họ không nhìn thấy lộ trình phát triển rõ ràng. Với họ, “đứng yên” mới là rủi ro.

“Em không ngại bắt đầu lại vì mình còn trẻ và còn nhiều cơ hội để thử. Em chỉ sợ đứng yên quá lâu và không còn tiến lên,” Hoàng Anh, lao động Gen Z, chia sẻ.

Ở phía doanh nghiệp, chị Lê Ngọc Quỳnh, trưởng phòng Tư vấn Tài chính Cấp cao tại FIDT, chứng kiến sự thay đổi ngay từ phòng phỏng vấn. “Các bạn không hỏi về lương hay phúc lợi theo cách truyền thống, mà hỏi kỹ: kỹ năng sẽ tăng bao nhiêu phần trăm sau hai năm làm việc ở đây? Họ đòi hỏi một cam kết về tăng trưởng năng lực, không chỉ là bảng mô tả công việc,” chị chia sẻ. Điều này buộc nhà tuyển dụng phải chuyển tư duy từ “bán một vị trí” sang “đề xuất một lộ trình phát triển”.

Tổng hợp từ nhiều vòng khảo sát, chị Mỹ Hậu cho rằng lựa chọn nghề nghiệp của Gen Z thường xoay quanh bốn yếu tố: Mức độ minh bạch thông tin, trải nghiệm thực tế trong công việc, văn hóa – môi trường làm việc và cơ hội phát triển. Khi một trong những yếu tố này không còn đáp ứng kỳ vọng, việc rời đi không còn là quyết định bất thường, mà trở thành một phần tự nhiên trong cách thế hệ này vận hành sự nghiệp.

Từ thương hiệu nhà tuyển dụng…

Nếu trước đây, employer branding (thương hiệu nhà tuyển dụng) là câu chuyện doanh nghiệp có thể chủ động xây dựng bằng các chiến lược truyền thông. Với Gen Z, nó được định hình qua cả những gì người lao động trực tiếp trải nghiệm và chia sẻ mỗi ngày.

Chị Hậu nhận định, quyết định nghề nghiệp của Gen Z dựa nhiều hơn vào trải nghiệm thực tế và mức độ minh bạch, thay vì các thông điệp do doanh nghiệp soạn sẵn. Điều này cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng không còn được định hình đơn thuần qua truyền thông mà là kết quả của tổng hòa các yếu tố như cách doanh nghiệp vận hành, quản lý và tương tác với nhân viên.

Theo khảo sát của LinkedIn, trên quy mô toàn cầu, có khoảng 75% ứng viên cân nhắc thương hiệu nhà tuyển dụng trước khi ứng tuyển và trải nghiệm từ nhân viên thường được tin cậy hơn thông điệp từ doanh nghiệp.

Báo cáo của Việc Làm 24h cũng ghi nhận xu hướng tương tự tại Việt Nam khi 52,5% Gen Z từ chối lời mời làm việc vì đọc đánh giá tiêu cực về công ty. Con số này không chỉ cho thấy mức độ nhạy cảm rất cao đối với thương hiệu nhà tuyển dụng và trải nghiệm nội bộ mà quan trọng hơn, nó chỉ ra rằng nhóm lao động trẻ ngày càng ưu tiên các nguồn thông tin phi chính thức để đánh giá môi trường làm việc.

… đến tương lai doanh nghiệp

Ở góc độ thị trường lao động nói chung, theo số liệu từ bộ Nội vụ, tình trạng thất nghiệp ở nhóm lao động trẻ vẫn ở mức đáng lưu ý, khi tỉ lệ thất nghiệp của nhóm 15–24 tuổi trong quý cuối năm ngoái lên tới 9,04%, cao hơn đáng kể so với mặt bằng chung của thị trường lao động.

Thị trường đang “nâng chuẩn” dưới tác động của công nghệ, đặc biệt là trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa. Nhiều công việc mang tính lặp lại hoặc yêu cầu kỹ năng thấp dần bị thay thế, trong khi doanh nghiệp ngày càng ưu tiên những nhân sự có năng lực chuyên môn, tư duy công nghệ và khả năng thích ứng cao.

Chính sự dịch chuyển này đang tạo ra một nghịch lý. Trong khi một bộ phận lao động trẻ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm cơ hội phù hợp, nhiều doanh nghiệp lại không thể tuyển được nhân sự đáp ứng yêu cầu mới.

Ở góc nhìn của đơn vị tuyển dụng, đại diện của Vieclam24h cho biết nhu cầu tuyển dụng vẫn duy trì ở mức cao, với 77% doanh nghiệp đang tuyển nhưng vẫn thiếu người phù hợp. Khoảng cách giữa nhu cầu tuyển dụng và mức độ sẵn sàng chuyển việc của ứng viên cho thấy bài toán lớn hiện nay không phải là thiếu việc, mà là thiếu sự tương thích giữa hai phía.

Trong bối cảnh đó, Gen Z không hẳn là một thế hệ “khó giữ”, mà là nhóm lao động có kỳ vọng rõ ràng hơn và phản ứng nhanh hơn với những môi trường không còn phù hợp. Điều này buộc doanh nghiệp không chỉ tuyển đúng người, mà còn cần thiết kế lại toàn bộ trải nghiệm nhân sự, từ tuyển dụng, nhận việc đến phát triển.

Chị Mai Cẩm Linh, giám đốc Kinh doanh tại YouNet Media, cho rằng điều chỉnh cách quản lý để làm việc tốt hơn với Gen Z không nên được xem như giải pháp tạm thời. Đó là một phần cốt lõi trong vai trò của nhà quản lý về khả năng thích ứng với sự thay đổi. Ở bất kỳ thế hệ nào cũng có người xuất sắc và người chưa nổi bật. Điểm khác biệt là Gen Z mang đến vài lợi thế mà tổ chức nào cũng cần: nhanh nhạy, định hướng mục tiêu rõ ràng, sẵn sàng thử nghiệm.

Vấn đề, theo chị Linh, không nằm ở việc có nên thay đổi vì Gen Z hay không, mà là liệu hệ thống quản lý hiện tại đã đủ hiệu quả để giữ chân và phát triển những nhân sự phù hợp. Điều này quay về những nguyên lý nền tảng: cách thiết kế công việc, cơ chế trao đổi và phản hồi, hệ thống đánh giá, lộ trình phát triển. Khi các yếu tố này được xây dựng rõ ràng, nhất quán và minh bạch, hệ thống quản trị sẽ không chỉ phù hợp với Gen Z, mà còn với bất kỳ cá nhân nào có năng lực và mong muốn phát triển lâu dài.

Có thể thấy, những thay đổi trong hành vi của Gen Z không phải là hiện tượng nhất thời, mà nó phản ánh sự dịch chuyển sâu hơn của thị trường lao động khi yêu cầu về kỹ năng và khả năng thích ứng ngày càng được nâng cao. Trong bối cảnh đó, Gen Z không phải là thế hệ “khó giữ”, mà là nhóm phản ứng nhanh nhất với những gì không còn phù hợp. Câu hỏi vì vậy không còn là doanh nghiệp có nên “chiều” Gen Z hay không, mà là liệu hệ thống quản trị hiện tại đã đủ tốt để giữ chân và phát triển những người phù hợp.

Khi bài toán này được giải quyết, khác biệt giữa các thế hệ sẽ không còn là yếu tố cốt lõi, và Gen Z chỉ còn là phép thử cho chất lượng vận hành của chính doanh nghiệp.