Trí tuệ nhân tạo đang phát triển với tốc độ quá nhanh, đến mức nhiều lãnh đạo doanh nghiệp thừa nhận họ chưa thực sự hiểu rõ công nghệ này có thể làm được gì và không thể làm được gì. Chỉ riêng điều đó cũng đủ khiến họ phải cân nhắc lại việc tuyển thêm người.

“Chúng tôi đang áp dụng triết lý của Elon Musk. Nếu muốn đưa thêm một con người vào tổ chức thì phải có lý do thật thuyết phục,” bà Cathie Wood, nhà sáng lập Ark Investment Management, nói với báo giới vào mùa Thu năm nay. Trong nhiều tháng qua, nền tảng thương mại điện tử Shopify cũng yêu cầu các quản lý muốn tuyển người phải “chứng minh vì sao không thể hoàn thành công việc đó bằng AI.”

Quan điểm thận trọng này cũng xuất hiện tại các tổ chức tài chính lớn. Trong một cuộc họp công bố kết quả kinh doanh gần đây, giám đốc tài chính của JPMorgan Chase Jeremy Barnum thừa nhận ngân hàng có “xu hướng” không tuyển thêm người mỗi khi phát sinh nhu cầu mới. “Chúng tôi biết rằng, dù không phải lúc nào cũng đo lường được một cách chính xác,” ông nói, “AI rõ ràng đang mang lại những lực đẩy về năng suất.”

Trên thực tế, phần lớn doanh nghiệp không cấm tuyệt đối việc tăng nhân sự. Nhiều nơi vẫn tuyển người cho những vị trí được xem là thiết yếu cho tăng trưởng, như kỹ thuật hay bán hàng. Tuy nhiên, sự bùng nổ của AI tạo sinh khiến ban lãnh đạo xem xét lại các vai trò có thể giao cho những công cụ như ChatGPT, kể cả các vị trí đầu vào vốn từng được dùng để đào tạo thế hệ lao động kế cận. Khi doanh nghiệp quyết định tuyển người, quy trình cũng trở nên chặt chẽ hơn, với nhiều rào cản và ít phê duyệt hơn.

“Họ không loại trừ khả năng tăng biên chế, nhưng muốn cân nhắc kỹ lưỡng hơn,” ông Peter Walker, trưởng bộ phận phân tích tại Carta, nền tảng theo dõi cấu trúc sở hữu của các startup, nhận xét. Theo ông, câu hỏi lớn mà ai cũng băn khoăn là AI rốt cuộc có thể đi xa đến đâu.

Vấn đề này không chỉ xoay quanh việc kiểm soát chi phí. Khi quy mô nhân sự bị kìm lại, những người đang làm việc buộc phải sáng tạo hơn trong cách sử dụng các công cụ AI và tìm ra phương thức mới để nâng cao năng suất. Trong một số trường hợp, chính họ lại phát hiện ra những ứng dụng mà bộ phận công nghệ thông tin chưa thể lường trước.

Dù vậy, tốc độ thay đổi quá nhanh của công nghệ này lại khiến việc hoạch định nhân sự dài hạn trở nên khó khăn hơn. Ngay cả khi doanh nghiệp đang thiết kế lại quy trình làm việc xoay quanh các công cụ AI, năng lực của công nghệ vẫn liên tục phát triển, theo bà Katy George, phó chủ tịch phụ trách chuyển đổi lực lượng lao động tại Microsoft. “Thú thật là con người chưa bao giờ giỏi trong việc hoạch định nhân sự,” bà nói. “Giờ thì việc đó còn khó hơn nhiều. Rất khó hình dung chỉ một năm nữa sẽ còn những vai trò nào.”

Điều này đặc biệt đáng lo ngại với những lao động mới vào nghề, nhất là sinh viên mới tốt nghiệp. Nước Mỹ đã mất gần 1,2 triệu việc làm tính đến hết tháng 11, theo số liệu của công ty hỗ trợ tái bố trí lao động Challenger, Gray & Christmas. Đây là mức thông báo cắt giảm việc làm cao nhất trong cùng kỳ kể từ năm 2020. AI được xem là một trong những nguyên nhân chính, khi số vụ cắt giảm liên quan đến công nghệ này vượt xa số vụ phá sản trong năm ngoái.

“Có những vị trí mà họ đơn giản là không cần tuyển nữa,” bà Camilla Matias Morais, giám đốc vận hành của công ty thẻ tín dụng doanh nghiệp Brex, cho biết. Theo bà, các quản lý dịch vụ khách hàng đang xin phê duyệt ít vị trí đầu vào hơn. Brex vẫn tuyển một số nhân viên trẻ, nhưng thường đẩy nhanh quá trình đào tạo để họ có thể đảm nhận những vai trò cao hơn chỉ sau ba tháng.

Trong khi đó, một số lãnh đạo vẫn còn ám ảnh bởi làn sóng sa thải hàng loạt sau giai đoạn tuyển dụng ồ ạt thời hậu đại dịch. Với họ, việc kiểm tra kỹ từng quyết định tuyển người cũng là một dạng trách nhiệm. Cách tiếp cận thận trọng từ sớm được xem là giải pháp tốt nhất để tránh phải cắt giảm việc làm trong tương lai.

Bà Caitlin Kamm, người phụ trách nhân sự tại San Francisco của nền tảng quản lý không gian văn phòng Envoy, gần đây đã áp dụng một quy trình nghiêm ngặt hơn để đánh giá các đề xuất tuyển dụng. Theo đó, các quản lý phải viết một bản ghi nhớ nêu rõ cơ sở kinh doanh và các chỉ số thành công cho từng vị trí cụ thể. Bà ước tính quy trình này kéo dài thời gian tuyển dụng thêm khoảng ba tuần.

Tại nền tảng học ngôn ngữ Duolingo, đôi khi giải pháp phù hợp trước những thay đổi do AI mang lại là thuê cộng tác viên thay vì tuyển nhân viên toàn thời gian, theo bà Debica Bhattacharya, giám đốc nhân sự của công ty. “Không phải là chúng tôi sẽ không tăng biên chế khi cần,” bà nói. “Nhưng chúng tôi cần suy nghĩ kỹ xem còn có thể đơn giản hóa những gì.”

Một chiến lược phổ biến khác là tạm dừng tuyển dụng để chờ xem công nghệ AI sẽ phát triển đến đâu. Theo bà Helen Russell, giám đốc nhân sự của HubSpot, điều này đang diễn ra tại một số bộ phận trong công ty. Trước quá nhiều ẩn số, công ty muốn có thêm thời gian để quan sát xem điều gì sẽ hình thành. Trong một số trường hợp, lựa chọn hợp lý nhất là chậm lại và đánh giá lại sau ba tháng.

Dù vậy, những bước tiến thần tốc của AI cũng đã tạo ra nhu cầu cho ít nhất một vai trò chưa từng tồn tại trước đây. Đó là một chuyên gia nội bộ có nhiệm vụ đánh giá mọi startup AI được xem là có khả năng tái định hình cả ngành. Tại nền tảng chia sẻ tệp Box, đồng sáng lập kiêm CEO Aaron Levie đã giao cho chánh văn phòng của mình theo sát lĩnh vực này. “Tuần nào cũng có một bước đột phá đủ sức đảo lộn toàn bộ chiến lược của bạn,” ông nói. “Nếu bạn không có ai thực sự chú tâm theo dõi mọi ngóc ngách của ngành này, bạn sẽ rơi vào thế bất lợi rất lớn.”